Трудові відносини в Україні в умовах воєнного стану

Як і якими документами регулюються трудові відносини в Україні в умовах воєнного часу? Які особливості прав, обов’язків, гарантій для працівників та роботодавців?

На день запровадження воєнного стану питання трудових відносин у такий особливий період було врегульовано доволі загально.

Зміни до трудового законодавства, які дійсно передбачили більш ефективні інструменти було прийнято трохи згодом, набуло чинності через місяць після початку війни (24 березня 2022 року). Це важлива дата для розуміння можливості реалізації окремих інструментів. Тому ми пропонуємо розділити на два періоди особливості організації трудових відносин в Україні:

1. з 24 лютого по 23 березня 2022 року;
2. з 24 березня 2022 року.

1 період

Отже, 24 лютого 2022 року на території України було запроваджено воєнний стан. У цей період роботодавці мали користуватись базовими положеннями Кодексу законів про працю (далі – «КЗпП»), законами України «Про правовий режим воєнного часу», «Про військовий обовʼязок і військову службу».

Для багатьох початок активних бойових дій мало наслідком необхідність зупинити виробництво, евакуація працівників тощо. Фактично, роботодавець мав можливість зробити кілька речей:

1. оформити простій – у такому випадку, за працівником зберігається заробітна плата не менше 2/3 посадового окладу;
2. домовитися із працівниками про оформлення відпустки без збереження заробітної плати.

У тих випадках, коли працівник не з’являвся на робочому місці/не міг виконувати роботу з поважних причин (що мало наслідком невиконання норм виробітку), відповідно до ст. 111 Кодексу роботодавець міг оплачувати працівнику лише за фактично виконану роботу, але заробітна плата за місяць у такому випадку не може бути нижчою від 2/3 посадового окладу.

Під час воєнного стану працівників, яких не було мобілізовано для військової служби чи залучено для роботи в оборонній сфері, можуть залучати до виконання робіт, необхідних для забезпечення життєдіяльності населення (із збереженням гарантій та заробітної плати). Також, роботодавець може відмовити працівникові у наданні відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або з догляду за дитиною), якщо такий працівник залучається до виконання робіт.

Окремо гостро стоїть питання бронювання осіб, які підлягають загальній мобілізації, для виконання робіт на підприємствах. Проблема полягає у тому, що детально процедура не врегульована у чинному законодавстві. Так, у Законі України «Про мобілізацію та мобілізаційну підготовку» передбачено механізм бронювання військовозобов’язаних з метою забезпечення функціонування у т.ч. підприємств (ст. 24). У згаданому законі міститься посилання на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, якими мають бути порядок такого бронювання, перелік професій і посад, які підлягають бронюванню на воєнний час. Наразі, у відкритому доступі таких актів немає. На практиці, підприємства самостійно звертаються до профільних галузевих міністерств та Міністерства оборони із відповідним запитом.

За мобілізованими працівниками зберігається робоче місце, посада і середній заробіток (виплата грошового забезпечення здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету).

Таким чином, за працівниками зберігалися певні гарантії, реалізацію яких було покладено на роботодавця. У той же час, перед роботодавцями постало складне питання: багато сфер економіки в один момент було зупинено (з об’єктивних причин неможливості роботи (характерно для виробництва) та кардинальна зміна попиту (особливо критично для сфери послуг). З юридичної точки зору, постало питання те саме, що виникало у березні 2020 року. Виникла обставина непереборної сили для всієї країни. Очевидно, що працювати так, як і раніше, вийде не у багатьох. Але гнучко і оперативно вирішити його із мінімальними втратами як для роботодавця, так і для працівника, практично було неможливо.

Можливість організації дистанційної та надомної роботи є, проте не для всіх сфер діяльності такі рішення допомагають запобігти настанню негативних наслідків. Відтак, в Україні було розроблено та прийнято Парламентом деякі зміни до законодавства, які б дозволили вжити інші заходи в ситуації воєнного стану в Україні.

2 період

24 березня 2022 року набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – «Закон»), яким передбачено додаткові інструменти для врегулювання трудових відносин на період воєнного стану.

Зокрема, цей Закон фактично вирішує проблему роботодавця: що робити, коли роботи фактично немає зараз, немає можливості зберегти робоче місце, перевести на іншу роботу, немає того часу, для завчасного попередження працівника, як це передбачено в КЗпП. У ст. 13 Закону передбачено, що роботодавець може «призупинити» дію трудового договору. Це означає, що з роботодавця знімається обов’язок забезпечити працівника роботою, а працівник тимчасово зупиняє виконання робіт за трудовим договором. Час дії такого призупинення – період дії воєнного стану в Україні. Наразі, воєнний стан діє до ранку 24 квітня.

Застосувати призупинення трудового договору можна з дня набрання чинності цим Законом, тобто з 24 березня 2022 року. А повідомлення про початок призупинення дії трудового договору може бути проведене будь-яким зручним (доступним) способом. Таким чином, роботодавці, які перебувають в зоні активних бойових дій та не можуть забезпечити своїх працівників роботою з об’єктивних причин, можуть «перекласти» свій обов’язок із утримання своїх працівників на державу-агресора. Для працівника, очевидно, ситуація складається не найкращим чином – немає чіткого розуміння про строки виплати їм заробітної плати взагалі, яким чином це буде проведено і які у них гарантії. Україна гарантувала виплату допомоги (у розмірі мінімальної заробітної плати), що повʼязана із втратою заробітку за перший місяць війни, швидше за все таких виплат більше не буде (їх перекладено на РФ). Працівник, фактично, перебуває у доволі складній ситуації – роботи та заробітної плати у поточний період немає, а у випадку звільнення за власним бажанням працівник буде позбавлений можливості отримати деякі пільги у звʼязку із безробіттям.

Роботодавці, в свою чергу, зараз мають забезпечити правильне оформлення прийнятих рішень про призупинення трудових договорів та аргументацію таких рішень, належне інформування відповідних працівників. Швидше за все, у подальшому саме роботодавець буде брати участь у переданні інформації до уповноваженого суб’єкта від імені працівників (це буде, очевидно, простіше в контексті спрощення адміністрування). Але, потрібно дочекатися відповідних нормативно-правових актів з питань процедури отримання відшкодування заробітних плат.

Таке рішення може бути оформлене наказом по підприємству (рекомендуємо також додавати список співробітників та проконтролювати, що інформацію було доведено до відома зацікавлених осіб), додатковою угодою.

Допускається відхід від традиційних правил оформлення документів ( з особистим підписом), можна впевнено користуватись спеціальними програмами, але рекомендуємо визначити такі тимчасові правила оформлення документів на підприємстві (закріпити у наказі).

Важливо також, що цей Закон дозволяє проводити зміну істотних умов праці без дотримання термінів та формальностей, передбачених КЗпП. На практиці це означає, що можна змінювати систему і розмір оплати праці, пільги, розряди майже з миттєвим вступом у силу (у звичайний період повідомлення про такі зміни має відбуватися щонайменше за 2 місяці). Це також відкриває можливість оперативного звільнення з ініціативи роботодавця, якщо працівник не буде згоден з такими змінами. Тобто, перевести на іншу роботу з меншим рівнем заробітної плати можна (за згодою), якщо співробітник не згоден – звільнення.

Також практично моментально може звільнитися і співробітник за власною заявою: необхідність повідомлення роботодавця про звільнення не менше ніж за 2 тижні скасована. Бажану дату звільнення працівник може визначити у своїй заяві. У той же час, гарантій щодо отримання всіх виплат та компенсацій, які повʼязані зі звільненням у день проведення звільнення у період воєнного стану немає (тимчасово відсутня відповідальність за пропущення строків виплати).

На період воєнного стану змінюється нормальна тривалість робочого часу. Так, він не може перевищувати 60 годин на тиждень за загальним правилом (або 50 годин для категорій працівників, яким згідно із законодавством України встановлено скорочену тривалість робочого часу). Відтак, «надурочних робіт» буде менше. Також тимчасово скасовуються пільги, пов’язані зі святковими та вихідними днями (про підвищену ставку за роботу в ці дні, необхідність скороченого робочого дня напередодні вихідного (святкового). Це не означає, що нормальна тривалість робочого дня для всіх автоматично підвищується. Просто у роботодавця на період воєнного стану є можливість його збільшити у цих нових рамках.

Тимчасово з роботодавця знімається відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати, обумовлену активними бойовими діями, обставинами непереборної сили.

Також, роботодавець може відмовити працівникові у наданні відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або з догляду за дитиною), якщо такий працівник залучається до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. У інших випадках обмежень немає, діють загальні положення законодавства у сфері застосування праці. Знову ж таки, щодо виплат гарантій немає – можливі затримки і притягнення до відповідальності роботодавця буде доволі складним (роботодавець дійсно може перебувати під дією форс-мажору, у тому числі – активних бойових дій).

Закон дозволяє працівникові взяти неоплачувану відпустку в період дії воєнного стану без обмеження по днях. Механізм аналогічний тому, що діяв в Україні у зв’язку з карантином.

 

Окремі питання щодо застосування праці іноземців в Україні

Окрему увагу хочеться приділити питанням трудових відносин із іноземцями в Україні у цей період, оскільки існують певні нюанси.

В цілому, на них поширюються загальні правила, окрім питання виконання військового обов’язку (загальної мобілізації).

Застосування праці іноземців в Україні допускається на підставі отриманого дозволу на застосування праці. Отримання дозволу на застосування праці, продовження строку його дії в Україні наразі допускається без дотримання принципів територіальності (існує можливість звернення до іншого територіального органу у сфері застосування праці). Офіційної позиції щодо пропущених строків наразі немає (особливо у питаннях продовження строку дії дозвільних документів), швидше за все буде прийнятною аргументація неможливості вчасного оформлення документів з огляду на надзвичайність обставин. 28 лютого 2022 року Урядом України було прийнято Постанову (№165), якою передбачено, зокрема, зупинення строків надання адміністративних послуг та строки видачі документів уповноваженими субʼєктами на час воєнного стану. Таким чином, передбачається можливість відходу від граничних строків здійснення уповноваженими органами дій із оформлення дозвільних документів (у тому числі, дозволу на застосування праці іноземних громадян). Їх поновлення має відбутися протягом 1 місяця після припинення чи скасування воєнного стану.

З огляду на запровадження Національним банком України обмежень щодо проведення банками України валютних операцій для резидентів Російської Федерації та Республіки Білорусь, наразі виплата заробітної плати таким особам в Україні у безготівковій формі неможлива – банки не проведуть таку операцію. Альтернативний вихід тимчасово організувати виплату заробітної плати таким працівникам у готівковій формі. Очевидно, що такий захід є тимчасовим, є превентивним за своїм змістом і у майбутньому буде врегульоване питання щодо можливості застосування праці і роботи таких осіб в Україні.